[摘 要 ] 随着我国劳动关系的发展变化, 劳动争议出现了新特点, 即劳动争议的性质由以权利争议为主发展到利益争议凸显。这标志着劳动者已不满足于劳动基准权利, 而要求超越劳动基准权利的更好待遇。这对我国劳动争议处理机制和劳动关系的若干主体都提出了挑战。我国应调整现行以权利争议处理为中心的劳动争议处理机制, 健全利益争议处理机制。劳动行政机关不能仅将自己定位于查处违反劳动法规行为的执法者角色, 应确立自己在利益争议处理中的协调者角色。工会要摆正劳动者权益代表者和维护者的角色, 努力提高集体谈判能力, 积极维护劳动者利益。

[关键词 ] 劳动争议; 新特点; 权利; 利益

改革开放以来, 尤其是 20世纪 90年代以来, 随着我国企业产权制度、经营权制度和劳动制度的改革与发展,劳动关系发生了巨大的变化, 由利益一体型向利益协调型转变。[ 1]在此背景下, 我国劳动争议的数量不断增加,争议范围不断拓展, 争议程度日益激烈, 在很大程度上成为影响我国社会稳定的重要因素。从纵向的时间维度来看, 我国劳动争议的性质与内容不断发展和变化, 不同时期劳动争议有不同的特点, 也因此影响了不同时期的劳动法律制度的设计。随着经济社会和劳动关系的不断发展变化, 现今我国劳动争议又有了一些新特点, 值得关注并在制度上予以回应。据不完全统计, 2010年 5-8月, 全国各地发生 20余起停工性质的劳动争议, 引起广泛的关注与评论。从各方反应来看, 关注的角度大多在工会建设与作用、收入分配上。但在笔者看来, 相较于我国 2009年劳动仲裁机构受理的 684万件劳动争议而言,[ 2]这些劳动争议尽管在数量上是沧海一粟, 但在性质上和一定程度上具有标志性意义, 标志着我国劳动争议在性质上由以侵犯劳动者法定权益为内容的权利性质劳动争议为主到劳动者争取法定基准权利以上更好利益的利益性质劳动争议凸显的发展。这种发展对我国劳动关系的若干主体, 尤其是工会和劳动行政机关, 对劳动争议的处理机制都提出了严峻的挑战, 迫切需要加以深入研究并提出对策。本文拟对此问题加以探讨, 以期引起学术界与实务界的关注。

一、劳动争议的分类: 几个概念的厘清

(一 ) 权利争议和利益争议

劳动争议从性质上可以划分为权利争议和利益争议。 [ 3]所谓权利争议, 是指基于法律法规、劳动合同或集体合同的规定, 劳动关系当事人就权利的存在与否、有无受到伤害或有无履行债务等发生的争议。权利争议涉及对劳动法律法规、劳动合同和集体合同的解释与适用,围绕着既定的权利发生, 又称为法律争议。一般来说,个别劳动关系中的争议都是属于权利争议, 而集体劳动关系中有关集体合同的解释、适用和履行的争议也属于权利争议。而所谓利益争议, 是指因为确定或变更劳动条件而发生的争议。利益争议通常发生在集体合同的签订与变更的谈判过程中, 又称为事实争议。 [ 4]此分类的重要意义在于权利争议和利益争议的处理机制不同。权利争议是一种不可裁判的争议, 只能由双方协商、第三方调解或仲裁处理, 不能通过法院等裁判机构来处理。

(二 ) 个别争议与集体争议

按照一般劳动法理论, 劳动争议又可以分为个别劳动争议和集体劳动争议。个别劳动争议,"是因劳动契约关系所生之各个雇用人与受雇人间之争议及关于权利发生效力及消灭之问题。"[ 5]也就是说, 这是发生在劳动者个人和雇主间的争议。个别劳动争议属于权利争议。而集体劳动争议, 又称团体劳动争议, "团体劳动争议, 与个别争议不同, 非为劳动契约上权利之争, 乃为团体的利益之争。"[ 6]集体争议是集体劳动关系的产物, 通常是在集体合同的谈判过程中发生的, 争议的主体, 一方是工会或劳动者集体, 另一方是雇主或雇主组织。集体争议属于利益争议。

但在我国, 集体劳动关系还比较薄弱, 集体性争议较少, 尤其是因集体合同谈判发生的利益争议更少, 所以在我国, 集体劳动争议实质上指权利性质的争议。按照 《劳动争议处理条例》第 5条规定, 集体劳动争议指"发生劳动争议的职工一方在 3人以上, 并有共同理由的"劳动争议。这个界定从立法本意来看, 是指职工一方人数在 3人以上但有共同理由的权利性质的争议。不过随着实践的发展, 一些利益性质的集体争议也开始出现,对这个表达的使用也就开始有点混乱, 有的仅指职权利性质的集体性争议, 有的则指包括了权利性质和利益性质的集体性争议。 [ 7]

另外, 在我国, 集体劳动争议基本上是指那些进入了现行劳动争议处理机制的争议, 如企业的劳动争议调解委员会、各种区域性劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构、人民法院等。而对于那些没有进入现行劳动争议处理机制, 而直接采取停工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动来维护自己权益的劳动争议一般称之为群体性劳动争议。群体性劳动争议一般是因为用人单位侵犯劳动者的合法权益所致, 实质上是一种权利性质的集体争议。为概念清晰起见, 顾及使用惯例, 笔者用"集体劳动争议"一词指代职工主体在 3人以上并有共同理由的权利性质的争议; 用"团体劳动争议"指代工会或劳动者集体与雇主或雇主组织之间因确定或变更劳动条件而发生的利益性质的争议, 也即一般劳动法理论中所指的集体劳动争议。而用"群体劳动争议"指代那些没有进入现行劳动争议处理机制, 而直接采取停工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动来维护自己权益的劳动争议。

二、我国劳动争议的基本特点

通过总体观察和分析, 可以认为自 20世纪 90年代以来, 我国劳动争议有以下基本特点:

(一 ) 劳动争议的数量持续迅速增加

改革开放以来, 随着我国企业产权制度、经营权制度和劳动用工制度的改革, 劳动关系由计划经济时期的利益一体型向利益协调型转变, 劳动者和用人单位的利益不断分化, 加之国有企业改制、以劳动力成本的比较优势为基础的出口导向型经济和执法不严、劳动者权利意识觉醒等因素, 劳动争议出现了持续不断增长的态势。自 20世纪 90年代以来, 劳动争议的数量、范围、程度都有显著的增长。 2009年, 劳动仲裁机构共受理劳动争议68.4万件, 是 1993年 8140件的 84倍, 16年间, 年均增长 32%。 [ 8]

(二 ) 集体劳动争议迅速增加后逐渐回落, 群体劳动争议凸显

从 1992年起, 在建设社会主义市场经济的背景下,国有企业改革持续推进, 集体劳动争议不断增加。尤其是党的十五大以后, 国有企业改革深入推进, 产权改革和"减员增效"的用工制度改革大规模开展, 使得劳动者大量下岗失业, 从 1998年至 2004年, 国有企业改制累计裁员超过 3000万人,[ 9]致使集体争议持续迅速增加。集体劳动争议绝对数量虽然不多, 但是其涉及人数众多,占所有劳动争议涉及人数的半数以上, 影响重大。从1994- 1999年, 集体劳动争议由 1482件增至 9043件, 年均增长 44 %。但从 2000 - 2009年, 除少数年份外, 集体劳动争议的数量则处于不断回落的态势。 [ 10]这是由于大规模的国企改制到 2004年基本结束, 集体劳动争议也就渐趋减少。与集体劳动争议不断增长相似, 群体性劳动争议也不断增多。由于群体性劳动争议对社会稳定的影响, 引起社会广泛关注。例如 2003年, 全国在岗职工、下岗职工及离退休人员参与群体性事件为 140多万人次, 占全国各类群体性事件参与人数的 46.9%, 位居第一。 [ 11]群体性劳动争议急剧增加, 已成为影响社会经济协调发展的重大社会问题, 是影响社会稳定的第一位因素, 但其发展势头已随着国有企业大规模改制的结束得到初步遏制。 [ 12]

(三 ) 劳动争议在性质上基本都属于权利争议

尽管我国劳动争议的数量迅猛增加, 但从性质上来说, 这些劳动争议基本上都属于权利性质的争议。实践中用人单位经常侵犯劳动者根据劳动法律法规、劳动合同或集体合同享有的权利, 如拖欠工资、超时加班、拒付加班工资、劳动安全卫生条件恶劣、不依法缴纳社会保险费用、无故解除劳动合同等, 特别是拖欠工资和超时加班等现象相当普遍, 劳动争议大多因此而起。个别劳动争议属于权利争议, 而集体劳动争议基本上也是权利争议, 极少因为集体合同的谈判而产生的利益争议。国有企业改制中发生的群体性劳动争议虽然有很强的政策性, 但争议主要是因为改制过程中企业在职工安置和补偿上不遵守或曲解政策法规, 损害劳动者合法权益,在性质上仍然属权利争议。

三、近期我国劳动争议的新特点

总体来说, 上述我国劳动争议的基本特点在今后一段时期内还将继续存在, 尽管随着劳动关系的发展和完善, 有些特点可能不再那么突出。但随着经济社会与劳动关系的发展变化, 近期我国劳动争议又有了一些新的特点, 值得关注。

(一 ) 争议性质由权利争议到利益争议凸显

据不完全统计, 2010年 5- 8月, 全国各地发生 20余起停工性质的劳动争议。这些劳动争议有一个共性,就是几乎所有的争议都不是因为用人单位违反劳动法规或劳动合同规定侵犯劳动者权益而引起的, 事实上这些企业多是知名外资企业, 效益良好, 劳动法执行情况都比较好。争议的原因是因为这些企业的工资虽然高于当地最低工资, 但是总体水平太低, 劳动者要求提高工资、改善福利待遇。这些争议若单一地发生, 可能意义还不明显。但是,20余起同样性质的争议集中在短时间内发生, 就具有一定的标志性意义。它说明劳动者已经不满足于劳动法规赋予的基准权利, 他们要求比法定基准权利更高的待遇;问题已经不再是违反劳动法的问题了, 而是超越于劳动法基准权利之上的利益之争。当代中国最重要的社会问题是财富和收入的分配问题, 其中包括劳动和资本的报酬分配问题。全国总工会集体合同部部长张建国表示, 我国居民劳动报酬占 GDP的比重, 从 1983年开始, 22年间已下降了近 20个百分点, 而同期资本的报酬占 GDP的比重则上升了 20个百分点。全国总工会近期一项调查显示, 234%的职工 5年未增加工资; 61 %的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。 [ 13]在这种背景下, 可以想见, 劳动者不会再满足于劳动法规赋予的基准权利, 他们要求更好的工作待遇和条件。因此, 今后将有更多的利益性质的劳动争议。

(二 ) 争议类型由群体性劳动争议凸显向团体性劳动争议凸显

20世纪 90年代以来, 我国群体性劳动争议持续增加, 绝对数量虽然不多, 但涉及人员众多, 影响巨大,成为影响社会稳定的重要因素。不过, 近年来群体性劳动争议增长的势头已得到基本遏制。但是, 如�